オウンドメディアリクルーティングとは？最適な人材の採用方法！
自社が運営するメディアを軸に、主体的に情報を発信し、能動的に採用活動に結び付ける手法として注目を集めるオウンドメディアリクルーティング。自社にフィットした人材を発掘する新潮流として今勢いのある採用手法です。採用において大きな転換期を迎えた昨今、求職者が自分に合った仕事を見つけるために様々な取り組みを行う企業が求められています。今回、先進的な採用手法として、求職者と企業双方にとって最適なマッチングを支援するオウンドメディアリクルーティングについて、わかりやすく解説します。
Contents
なぜ今、オウンドメディアリクルーティングなのか
採用手法を見直すほどの変化が起こった。
近年、少子高齢化や働き方改革の影響で求職者の奪い合いが激化しています。
企業では、自社が求める優秀な人材の採用が難しく、その背景には仕事選びの方法の変化や意識、価値観の多様化が影響しています。
そのため多くの企業では採用手法を見直すタイミングにきています。
仕事選びに関する情報収集や情報選別の方法が変化
かつて、採用したい人材は、求人広告を出せばすぐに集めることができました。今は、求人広告を出しても反応は薄く、予算をかけても採用はゼロというのは珍しくありません。
求人媒体は多様化し、「人が集まらない」と嘆いている「待ち」のアプローチは、限界が見え始めています。
近年、スマートフォンの普及により、情報へのアクセスが容易になりました。
検索機能を使えば、就職や転職、「働きやすい」企業等、さまざまキーワードで探すことができ、気になった情報は細かく情報を収集できるようになりました。
さらに膨大な量の情報の中から自分にとって有益な情報と無益な情報を無意識のうちに選別することも可能です。
「労働」に対する価値観の多様化
「働き方改革」という言葉が少しずつ、馴染みのあるキーワードとなりました。
自分の価値観を尊重し、多様で柔軟な働き方を自分で「選択」できるようになり、意識の変化や価値観の多様化は加速度的に広がっています。
求職者は自分らしく生きるための働き方を求めて企業を選び、仕事を探すようになりました。
そのため、求職者の意識の変化、価値観の多様化にしっかり対応できるよう採用方法を見直していかなければならないのです。
変化に対応する新しい採用手法とは
多くの採用の現場では、急速に進化した求職者の情報収集や情報の選別力に対応しきれていません。
では、求職者の意識の変化や価値観の多様化に対応して、選ばれる会社になるためにはどうしたらよいのでしょうか。
それには、以下２つが重要です。
- 企業が主体となり能動的に発信する
- 多くの求職者に、企業メッセージを細かく届ける
情報の収集と情報の選別の急速な進化に対応するために、検索ワードにヒットしやすく発見されやすい情報を企業が主体となって能動的に発信することが重要です。
また、多様な価値観を持つ求職者に選ばれる必要があります。
求職者が「自分の価値観や好みにあうかどうか」を判断できるよう、企業側は求めるスキルや自社の魅力、強み、価値観といったメッセージを細かく届けることが大切です。
求職者にフィットするオウンドメディアリクルーティング2つの軸
情報収集と情報選別力の急速な進化に対応し、多様な価値観を持つ求職者に選ばれるためには情報発信を行うことが大切になります。
オウンドメディアリクルーティングでは、求職者にフィットする情報発信を実践するため、以下の２つの軸をもとに情報発信を行います。
ジョブディスクリプション(職務記述書)
欲しい人材と出会うため、採用したい人材像を明確化します。
一般的な募集要項とは異なり、自社目線を外し、求職者ファーストで求職者の検索キーワードを強く意識した詳細な情報を記述します。
そうすることで求職者とのミスマッチが少なく、求職者の検索行動に応え、出会いの機会を増やすことができます。
例えば下記のような項目があります。
- 職務内容
- 職務の目的
- 目標
- 責任
- 権限の範囲
- 関りを持つであろう社内外の関係性
- 技術や知識
- 資格・経験・学歴
シェアードバリューコンテンツ
自社の価値観や魅力となる強みを整理し、伝えることにより、求職者の共感を掻き立てるコンテンツです。
どんな企業で、どんな人が働いているのか、何を大切にしているのか、企業の価値観を共有できるかどうか判断するために必要な情報となります。
- どのような雰囲気で、どのような人が働いているのか、企業文化・社風・行動様式・行動規範などのカルチャーコンテンツ。
- 「自社は何のために存在しているのか」「何を原点に活動しているのか」に応える企業理念や存在価値といったパーパスコンテンツ
上記2つのコンテンツをもとに求職者にメッセージを届けることによって、共感を掻き立てることができるようになります。
オウンドメディアリクルーティング始める前に知っておくべきこと
自社のウェブサイトやブログ、Twitterアカウントなど「自社で保有するメディア」はありますか？
そもそもメディアがない場合は、メディア立ち上げから始めなければなりません。
また、オウンドメディアを立ち上げても、中途半端な知識や情報だけでは、埋もれてしまいます。
コンテンツを充実させ、安定するまでに時間がかかり、サイト運営に関する基本的な知識が必要なことを知っておきましょう。
オウンドメディアの成長には長い時間が必要なので、長期的な視野を持って取り組みましょう。
オウンドメディアリクルーティングを始めるために大切な３つのこと
ここでは、オウンドメディアリクルーティングを始めるために大切な３つの項目をご紹介します。
詳細なスキルや具体的な職務内容、ポジション等を整理する
必要な能力やスキル、任せる仕事内容、ポジション、経験や今後のキャリア等細かく突き詰め明確にしておくと求職者の検索ワードにヒットしやすく発見されやすくなります。
求める人材の要素を洗い出す
採用したいと思う人材像を洗い出し整理します。
求める人材像が整理できていないと、オウンドメディアを通じたメッセージも一貫性がなく伝わりにくい内容となってしまいます。
自社で活躍している人材は、どのような能力・スキル、経験、エピソードを持っていますか？
まずは、自社で活躍している人材がどのような能力やスキル、経験、エピソードをもっているか考えてみるところから始めるとよいでしょう。
自社の魅力や価値観を整理する
自社の魅力や価値観等を整理し、発信することはオウンドメディアの基本となります。
求職者に訴求できる自社の魅力や強みをどのように見つけ出し、整理すればよいのでしょうか。
考えるための基本となる軸は、下記の4つになります。
- Philosophy 理念・目的
- People 人・風土
- Profession 仕事・事業
- Privilege 特権・待遇
理念や目的の背景を細かく分析し、風土や働いている人材などを整理すれば、見落とされがちな魅力やエピソード、自社が提供できる価値が詰まっていることに気が付きます。
まとめ
今回、オウンドメディアリクルーティングについてご紹介しました。
オウンドメディアリクルーティングは、新しい採用手法として注目を集め、多くの企業で取り入れられています。
優秀な人材や求めている人材は、これまでのような「受け身」の採用手法では採用は難しくなっています。
オウンドメディアリクルーティングは、攻めの採用を行うことでこれまで届かなかったところにリーチできる可能性を秘めており、是非試してみてほしい手法です。
「うまく採用できない」「他に良い手法はないか」という企業様は、一度検討してみてはいかがでしょう。
